雇対協ニュース vol.112

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その他、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とする等、有期雇用労働者に無期転換申込権を放棄させることを認めることは、無効と解されています(労働契約法施行通達第5の4(2)オ)。Q:無期転換により、有期雇用労働者を正社員にしなければならないのでしょうか?A:このルールで定める無期転換とは、すなわち契約期間を無期にすることですので、必ずしも「転換により正社員にしなければならない」という事ではありません。無期転換には下記の3つのタイプが考えられます。Q:無期転換後の労働条件はどうなるのでしょうか?A:上記23の場合は、新たに作成された就業規則が転換後の労働者の労働条件となります。1の場合、期間の定めのみを変更するものであり、別段の定めがある部分を除き、従前の有期労働契約と同じ労働条件となります(労働契約法施行通達第5の4 (2)カ)。つまり、無期転換の申込みをした労働者の労働条件は、別段の定めがない限り正社員と同じにはなりませんが、そのためには正社員の就業規則から無期転換した労働者を明確に対象外とする規定が必要です。もし、正社員の就業規則から無期転換した労働者を明確に対象外としていない場合、正社員の就業規則の内容が別段の定めとなり、労働条件について、正社員の就業規則が適用されるリスクが高まります。※リスクの高い就業規則(適用範囲)の規定例…よく見かけるタイプです!第●条(適用範囲)1、この規則は、会社に勤務する全ての社員について適用する。2、パートタイマー、嘱託社員等について、その者に適用する特別の定めをした場合はその定めによる。このような規定の場合、転換後の労働者から正社員と同等の待遇を求められる可能性は否定できません。また、たとえ明確に無期転換後の労働者を対象外と規定していても、無期転換後の労働者を対象とする就業規則がなければ、労働基準法第89条(作成および届出義務)違反となります。本格的な運用が始まる前に、今一度、自社の就業規則が無期転換ルールに適合したものであるか否かをチェックして下さい。■まとめ早期に対応を迫られる有期雇用労働者の無期転換ルール。その適切な導入・運用を進めるうえでは、まずこのルールを正しく理解することが大切です。有効求人倍率が高まり、新規採用がますます困難となってきている現状では、今、雇用している人材の有効活用を第一に考えなければなりません。今回の「無期転換ルール」への対応は、自社の新たな人事戦略を構築するうえでのきっかけである、と前向きに捉えましょう。導入・運用にあたり疑問点がございましたら、ぜひ、社会保険労務士にご相談ください。-10-